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編者按
沒有論文能不能評職稱？學歷不高算不算人才？獎項不夠是不是貢獻小？
多年來，這些問題始終困擾著廣大科技工作者。“算工分”“數個個”“睜眼就為項目愁”，讓本該凝心靜氣的科技工作夾雜著急功近利、拔苗助長的焦躁……
這，不是科技強國建設征途上該有的樣子！
2018年以來，一系列以破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”為鮮明指向的人才評價改革新政密集出爐。
然而，當“破四唯”成為廣泛共識，人們越來越清晰地認識到：破，不是目的。破了之后立什么？該怎么立？
近日，光明日報調研組深入全國20余個省區市的近百所高校和科研院所，就這些問題展開調研。
人才，在習近平總書記心中，分量極重。如何發現和培養人才，是總書記最為關切的問題之一。
兩年前的5月，習近平總書記在兩院院士大會、中國科協第十次全國代表大會上強調：“在人才評價上，要‘破四唯’和‘立新標’并舉，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系。”
總書記的話切中肯綮，暖了科技工作者的心！
沒有論文能不能評職稱？學歷不高算不算人才？獎項不夠是不是貢獻小？
科技人才評價體系，久為人們所詬病！2018年，中國科協《第四次全國科技工作者狀況調查報告》顯示，45.9％的科技工作者認為，科技評價導向不合理問題非常突出或比較突出，論文是科技評價的最主要手段。93.7％發表過論文的科技工作者，認同發表論文的主要目的是達到職稱晉升要求，90.4％的人是為了完成各種考核要求。
也正是從這一年開始，一系列以破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”為鮮明指向的人才評價改革新政密集出爐——
中辦、國辦陸續印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》；科技部、教育部先后推出“破四唯”相關改革舉措。
2022年11月，科技部等八部門印發《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》，科技人才評價改革“立新標”正式進入試點探索階段。
從“破四唯”邁出第一步，到“立新標”進入試點期，科技人才評價改革進展怎樣、成效如何？
光明日報調研組近日對全國近百所高校和科研院所的調研表明：“破四唯”已經取得可喜進展，但“立新標”仍然在路上。“評什么”“誰來評”“怎么評”？一系列問題有待破解。
一、評什么
■實踐探索
“不數個個”論貢獻，讓更多埋頭實干的人才“冒”出來
33歲的副高很常見，34歲的正高也并非沒有。但，從副高到正高，只隔一年，則堪稱“奇跡”！
1989年出生的房震，正是這個“奇跡”的主人公。而他的“奇跡”，源于另外一個“奇跡”。
2022年7月15日，安徽合肥，科學島（中科院合肥物質研究院），強磁場科學中心。房震和同事們正緊張地盯著大屏幕上那個不斷變化的數字——42T（特斯拉），43T，44T……45.22T！
世界紀錄！這是全球范圍內可支持科學研究的最高穩態磁場。原紀錄由美國國家強磁場實驗室保持了23年。
“真過癮！”作為新紀錄創造團隊的一員，那一刻的興奮，直到今天還能被房震瞬間激活。
還有更“過癮”的事等著他。
幾個月后，院里開始評職稱。按說，這與剛評上副高的房震沒什么關系。但聽說現在跟以前不一樣，“有綠色通道”，他決定試試。
隨后的院學術委員會評審現場，房震的名字和成果成為焦點之一。評審專家討論后認為：這個突破不簡單——強磁場就像顯微鏡，通過它可以“看見”物質內部的特點、規律，為前沿探索提供“非常高的平臺”。
看到自己的名字出現在最終的正高名單里，房震頗有點恍惚。這要放在過去，“怎么可能！”“剛做出成果，幾個月是攢不出論文和專利的。”他直言。
確實，按照過去的標準，論文、獎項、專利都是剛性要求。“但這幾年完全不一樣了，只要你在實際工作中做出成績，真的是不拘一格降人才。”中科院合肥物質研究院強磁場科學中心主任孫玉平告訴調研組。
與科研成果“高大上”的房震相比，年過五旬的“花生專家”崔鳳高，也迎來了自己的“新賽道”。
選育花生品種、建成果轉化基地、給農民搞培訓……這位山東省農科院的“土”專家，干了一輩子“接地氣”的事，卻連續19年沒評上正高。
一切卡在了一張紙上——他只有大專學歷。
轉機出現在“破四唯”，院里將科研成果轉化效果等指標列入了評聘依據。2021年，沒學歷、沒幾篇論文的老崔，憑借長期在一線服務“三農”的貢獻，成功“上了正高”。
那一刻，他感慨萬千。所有的委屈，最終化為振奮：“‘破四唯’讓我們看到希望，干事有了奔頭。”
這句話，說出了多少人的心聲！
中科院工程熱物理所的杜強，也是“改革的受益者”。這位性格直率的年輕人，作為國家重大專項某基礎研究項目的牽頭人，2018年參加了國家優秀青年科學基金項目評審，現場，一位評審專家質疑他的SCI論文數量。“我不慌不忙地解釋，我的研究旨在解決重點型號研制中的關鍵基礎科學問題，并不簡單以發表論文為目標，這也是我多年聚焦核心技術攻關的初衷。”
這個回答，得到了現場多數專家的認可。
“那年剛好開始‘破四唯’，不然我可能不會參評。”杜強笑著說。
看實效，講貢獻，房震受到鼓舞，老崔有了干勁，杜強更加自信！而這，正在成為科技人才評價表里的“多選項”。
調研發現，隨著論文、項目等量化指標被逐步弱化，一種以創新價值、能力、貢獻為導向的評價體系日漸清晰。評什么？評代表性成果，評服務國家戰略、地方經濟發展的能力水平，評解決問題的效果，已成為很多科研院所和高校科技人才評價中的普遍做法。西安建筑科技大學，一年單項科技成果轉化達到500萬元可直接申報副高，1000萬元可申報正高；安徽農業大學，只要能解決實際問題，沒有國家級項目，照樣被認可。
這個例子更有說服力。我們在廣東調研時獲知，一位科研人員申報副高時，拿出一篇自己以第一作者身份發表在《科學》雜志上的論文。然而，由同行專家組成的評審組討論后認為，這篇論文的研究思路和方法主要來自通訊作者，不能充分證明他的創新能力，未予通過。
這無疑從另一個角度說明，論文不再是“硬通貨”，能力和貢獻才是。
■問題困惑
舊標難舍，新標模糊
“評什么”的導向在變，內涵在改，但“新標”還不清晰，困惑與焦慮依然存在。
1.“論文究竟還要不要整”
一種聲音是，“破四唯”，最先要破的是“唯論文”；另一種聲音是，“破四唯”，破的是“唯”，不是不要！要著重處理好“不唯”與“不要”的關系。這就帶來一個疑慮：“論文究竟還要不要整？特別是基礎研究，不看論文看什么？！”
新疆某高校科研處負責人向調研組反映，基層科技工作者普遍困惑：“現在是過渡期，申報一些項目不僅要提交論文，還要看你服務行業產業發展的情況，要求反而更高了。”
還有不少困擾來自“‘破’得不徹底”。
“一些單位仍以期刊分區來評價論文，實在沒必要，本質上還是‘唯論文’。”一位院士直言。所謂期刊分區，就是根據影響因子排名，將科技期刊劃分等級。期刊分等級，發在期刊上的論文，自然也會被分等級。
在醫學領域，一些單位依然把SCI論文和分值作為評價指標。某學術期刊副主編，同時也是行業有影響力的專家，2022年還在國外發了48篇論文，原因是“沒辦法，學校有要求”。
調研組了解到，2021年，人社部、國家衛健委等明確提出，取消衛生專業技術人員職稱申報時對論文篇數的要求，將論文作為代表作的一種。但是，一位來自江蘇的基層醫生反映：“我們醫院還是看論文，把它當成硬標準，要花大量精力。”
“‘立’上推進難”的現象也不在少數。
“以論文交差的目標導向打破了，新標怎么能讓大家夠得著？像我們搞環境本底監測，一般需要十年八年，甚至更長，很難寫成論文，拿什么評？”一位長期在西藏野外臺站從事環境監測的科研人員說。
2.“實際貢獻怎么認定”
調研發現，“破四唯”后，雖然以實際貢獻來評價人才成為共識。但，“實際貢獻”以什么標準來體現，尚難把握。甚至評價一些確有突出貢獻的科技工作者時，評委們仍會受到任職時限、年齡大小等“慣性”影響，“放不開手腳”。對不熟悉、不了解的領域，免不了回到數論文、看獎項、論“帽子”的老路上。
長三角地區某科研單位的一名青年人才，憑借重大科研成果破格評上正高職稱。“但評審時并未得到評委的一致認可。”該單位相關人員告訴調研組，“評委們對新標的認同很重要。這個破格太大，大家還有一個統一認識的過程。”
專注成果轉化的科技工作者更會為評職稱犯難，商業上的成功往往并不能成為職稱評審會上的“加分項”。“沒辦法，評委不認可，就是不投。”一位科研單位負責人無奈地說。
盡管代表性成果制獲得普遍認可，但一些科技工作者反映，在實際操作中可能出現對“代表作”判定標準不一、質量不易把握等問題。廣西華錫集團某國家工程實驗室副主任胡明振說：“實際貢獻怎么認定，是個難題。”
3.“步調不一致，不敢‘輕舉妄動’”
部門、地方、單位之間的步調不一致、內外不協調所產生的擾動因素，是大家反映的又一焦點。
“你看，現在高校、科研院所介紹材料的首頁，不還是在擺有多少高學歷、多少‘帽子’人才、多少獎項嗎？對于‘帽子’，大家還是愛不釋手。從管理者的角度，你一戴‘帽子’，他就覺得把人才給選出來了。而且，這些‘帽子’的背后都連著或顯性或隱性的資源，誰能不想要？”中科院科技戰略咨詢研究院研究員徐芳說。
不少科技工作者也反映，有的部門走得快，有的地方推不動，讓人無所適從。
讓高校不敢“輕舉妄動”的是，事關排名的一切。“都在數論文、算博士率、拼獎項，誰敢真放下？稍微卡一卡，名次就掉了，這影響可就大了！”某省屬高校人事處負責人說。
“只有從上到下真正吃透‘破四唯’的內涵和要求，才能逐步改變‘四唯’現狀，讓科技工作者投入到國家及行業發展亟待解決的問題上來。”西部某高校青年科研人員不由感慨。
二、怎么評
■實踐探索
給你“菜單式選擇”，更加靈活的評價方式廣受歡迎
一次通過！做了32年田間地頭“晴雨表”，新疆喀什莎車縣氣象局胡桂萍去年終于享受到了副高崗位工資待遇。
“向往副高職稱多年，始終沒參評，主要是從事一線業務服務工作，能發表的成果少。”說起過去，這位“老氣象”大倒苦水。把服務基層的技術人員與專門搞研究的科研人員放在一塊比，能不吃虧嗎？
2021年，中國氣象局實施分類分層評價，讓不同類型不同層級的人才都有自己的專屬“賽道”。“不同的人干的活不一樣，不能用一把尺子衡量所有人。”中國氣象局人事司司長王志華解釋道。
正是在這個背景下，中國氣象局在南疆地區開展“定向評價、定向使用”試點，為基層專業技術人員定制崗位晉升“快車道”。與胡桂萍一樣，那一年不少人搭上了這趟“車”。目前，“雙定評價”已推廣到更多地區，讓扎根基層、特別是艱苦地區的氣象人，不再“原地踏步”。
“量體裁衣，這樣才能穩住隊伍。”王志華感慨。
穩住了隊伍，也激發了活力。
“‘破四唯’后明顯感到，工程應用研究人員更愛鉆研了。”這是深圳職業技術學院特聘教授滕超的心里話。
去年，滕超和團隊經過多年攻關，研制了一種新型光刻膠，使我國芯片制造供應鏈上的重要原料實現自主可控。
“現在的評價機制是因人而設，區分基礎研究和工程應用研究等，做到了‘同而不同’。”這其中最大的變化就是，“擺脫了單一評價政策的束縛，可以將更多時間用于產品研發。”他對調研組說。
“同而不同”，同的是科技工作者的身份，不同的是從事的研究工作，沒有高下之分。吳生志用了一個比喻——“菜單式”選擇。
“分類評價就像‘菜單’，體現科研活動多樣性和人才差異性。菜單里有很多菜，選擇適合自己的就行。”他說。
吳生志在中國水利水電科學研究院做人事工作，如何釋放科研人員的創新活力，是他和同事一直琢磨的事。他們將人才分為五類，分類設置評價重點。比如，基礎研究人才側重考察理念、理論、方法能否做到“三個超前”；產品開發人才側重考察在技術、提高生產效率、增長經濟效益上能否實現“三個突破”。
“與分類評價同步進行的，還有拉長評價周期，減少考核頻次。”吳生志說，“院里實施的‘五大人才’計劃項目以五年為周期，除了一次中期評估外，不設其他考核和過程監管環節，讓科研人員盡可能將精力集中到創新本身。”
彭慧的成功就得益于長周期考核。
“我做了十多年原始創新研究，之所以能堅持下來，得益于學校‘柔性’評價體系，不然可能早被淘汰了，因為我的研究周期很長。”她說。
彭慧在中國科學技術大學從事肝臟免疫學研究，對于像她這樣的青年科研人員而言，長時間穩定經費保障，日常性年度考核減免，就是對他們專注科研最大的支持。
事實上，無論是分類評價，還是長周期考核，都是尊重科技工作者成長規律的用心之舉。讓各類人才盡得其所、各展所長，安心做研究，已成為許多科研單位的共識。
地方政府也在推進。上海、廣東、江蘇、重慶、湖南、青海、遼寧、內蒙古等地紛紛出臺分類評價相關實施方案，分類健全人才評價標準。
■問題困惑
精度準度，影響效度
讓每個人都有自己的上升通道，科技人才評價改革確實在發力。不過，改革遠未到位。
1.分“賽道”定“賽制”，就怕不精細
“分類評價，科技工作者怕什么？就怕不精細。”
中部某省一家研究院科研人員反映：“雖然做了分類評價，但在基礎研究內部，我們偏重應用基礎研究的，與搞純理論的一起評，在發論文、拿項目方面沒法跟人家比。雖然現在有一些變化，但區分度還不大，希望分類更細些。”
航天科技集團五院一名科研人員表示：“航天領域專業分工較為細致，在不同‘賽道’設置不同‘賽制’，還要進一步探索。”
2.都想當小紅花，不愿做綠葉
科研活動離不開團隊協作，“但在大團隊中如何判定一個人的獨立性、創新性、團隊合作性？”北京大學國際數學研究中心教授周曉華提出了一個共性問題。
現有評價體系難以客觀衡量團隊成員的實際貢獻，特別是職稱評定、績效考核、獎勵評審等評價機制過多強調科技成果完成人的排序，強調第一完成人。“都想當小紅花，不愿做綠葉，導致科研人員熱衷牽頭干小項目，不愿參與重大任務。”上海交通大學某科研人員說。
中國地震局某研究所一位專家表示，科研團隊容易建立，但考核評價制度跟不上，很難發揮團隊的當量效應和整體優勢。
3.考核周期拉長，怎么考是難題
中國工程院院士萬建民以農業領域育種為例指出：“一個動物品種的培育一般要10至15年，一個農作物品種的培育要8至10年，品種推廣轉化又要3至5年。針對農業科技工作者的評價周期，應當適當延長。”
考核周期不僅需要拉長，拉長后怎么考也是個難題。
現在，不少單位確實不再一年一考核，放寬到3至5年，甚至更長時間。長周期考核是改革趨勢，本意是讓科技工作者沉下心來做研究，但有些單位卻把考核簡單化為指標數量的疊加，使改革預期難以實現。
一名從事基礎研究的科技工作者向調研組反映，如今完成考核任務、“達標”壓力更大了。“工作量要求往往更多，原來每年要發2篇論文，現在變成3年8篇，完不成就得走人。”
三、誰來評
■實踐探索
同行的評價更科學，用戶的評價更中肯
34歲的莫彥，時常被人看成43歲，就因為那張粗糙、黢黑的臉。他總是一笑置之，在玉米地里與農戶“切磋”，樂此不疲。
“我的東西好不好，他們說了算！”
莫彥是中國水科院的一名科研人員，研究怎么讓玉米“喝水吃飯更有效，節水增產效率更高”。不久前，他去某地申請項目，當地工作人員指著柜子里的一沓報告，向他抱怨：“能立竿見影、發揮效益的報告只占三分之一。多數成果是些‘僵尸’專利，不實用。”
雖然那些報告都不是莫彥做的，但他仍羞愧難當。在他看來，用戶是他們的“甲方”，甲方的評價，才最真實、最有效！
“以前，為了評價自己的成果，大家得找有關部門開技術推廣證明。”莫彥告訴調研組，現在不僅有小同行、大同行評價，還會聽用戶的意見，看技術、產品到底好不好用。
“世有伯樂，然后有千里馬。”人才優劣，誰來評？成果價值，誰來定？對于搞產品研發的莫彥來說，用戶更有發言權；對于搞基礎研究的左二偉來說，同行專家更具慧眼。
幾年前，“土博”出身的左二偉，進入了中國農科院農業基因組所的人才引進視野。要在過去，不是海歸、沒發過“頂刊”，只有中級職稱，哪兒入得了研究所的“法眼”？
“我們在引才時，探索實行小同行評價制度，根據引才對象的研究方向，由所內外相關領域的同行專家組成面試組，所有引進的青年英才必須與面試組面談，就研究方向、未來規劃深入探討。面試組會從人才的學術水平、發展潛力、與研究所契合度等方面，給予專業的建議。”該所人事處處長姚慶磊告訴調研組。
在國內外同行的“查驗”下，左二偉的潛在價值被“看見”——“雖然資歷尚淺，但從事的動物基因編輯技術研究在當時并不多見，與研究所的發展方向非常契合。”隨即，研究所破格向左二偉發出課題組組長和所聘研究員聘書。
事實證明，“伯樂”的眼光極具前瞻性——左二偉研究提出的單堿基基因編輯造成大量脫靶效應及其優化解決方法，入選“2019中國生命科學十大進展”。
“我們不僅聽取科學家同行的意見，而且正在探索讓企業家、金融戰略家參與評價。”西安交通大學黨委書記盧建軍向調研組介紹。
推動產教融合、科教融匯，西安交大組建的“伯樂”陣容是55支“科技經紀人”團隊。
啥是科技經紀人？他們的主要職責是挖掘高校和科研院所的技術，搭建技術、資本、市場之間的橋梁。“許多科技成果轉化都要通過企業、資本來實現，他們對成果的價值更清楚。”盧建軍說。
與西安交大不謀而合，廣東優化人才工程評審機制，增設風投、獵頭、金融機構等單位專家開展評價。
北京大學邀請國內外權威學者做評委，避免出現“關系戶”。“這些專家有一個特點，不僅會說好或不好，還會說好在哪里、不好在哪里，觀點明確。我們還實行回避制度，如理由充分，申請人可提出同行里應該回避誰，保證評價的獨立性和公正性。”北大人事部副部長俞蕖說。
同行更了解同行，客戶更懂科技成果的“含金量”。這也正是莫彥一直堅持在玉米地與農戶打交道的原因。“只有通過了用戶的檢驗，你的科研成果才不會是‘僵尸’，不會是鎖在柜子里的一紙證書。”
■問題困惑
靠關系找人脈，公平公正難做到
1.同行評價也有“面子”“圈子”問題
同行評價正在被廣泛采用，甚至一人一評、一事一評。但，這其中可能存在的“人情”“面子”問題，也讓科技工作者深感擔憂。
“國內的同行評價有一點做得不太好——怕得罪人，所以評語都很寬泛，無關痛癢。”周曉華直言。
上海交通大學人文學院教授李俠也注意到這個問題：“人情評審的問題越來越嚴重，從人才評定到項目評審再到各種獎項申報，都被所謂的匿名同行評議摧毀——學術圈子很小，尤其是細分到二級學科內，誰在做什么、要做什么，大家幾乎都知道，看到‘本子’就能猜到是誰。由此就出現了你投我、我投你的換票行為，也出現了不管工作做得咋樣，說啥也不讓過的惡意評審。為了不吃虧，大家也都在建立關系、結交人脈，為未來的交換做準備。大家愿意這樣嗎？但真不敢不做，很多時候不是為了受關照，只是為了被公正地評價！”
此外，同行評價中的回避制度也還不完善。天津、上海、四川、湖北等地多名科技工作者反映，這一制度對從事前沿或交叉學科研究的人不太有利，“這些人本來就不多，回避后，可能導致二流專家評一流人才。”
2.新興學科、交叉研究難評價
調研組發現，隨著不同學科之間相互交叉、融合、滲透，出現不少新興學科。對這類科技成果和科技工作者如何評價，是日益突出的新問題。
俞蕖反映，評價改革遇到的一個難點就是交叉學科。“比如，某個物理領域的老師做了生物化學研究，學院的評審委員會評價生物化學方面的工作就有一定難度。需要打破邊界的跨學科委員會。”
安徽農大人事處處長、人才辦主任蔡德軍也提到，交叉或集成型的科技創新是多學科綜合能力的體現，比如汽車輪胎涉及材料、力學、結構等，“但研究者可能在每個相關學科并不是頂尖的，單獨參加某一學科的評價，很難得到認可。”
3.成果認定蓋個“蘿卜章”
對于應用研究人才的評價標準，通常與成果轉化效果相對應。如何認定這些成果的價值？調研發現，一些科研機構以成果轉化效果評價科技工作者時，遇到“蘿卜章”的新問題。
某高校科研處負責人直言：“有的老師臨近評職稱的日子，就去找企業蓋章，或者直接跑到學校科研處求蓋章。”
“科技成果的轉化認定，可以隨便找個關系好的企業，給你蓋個章，你自己怎么說都行！”中國氣象局科技與氣候變化司副司長張興贏說，“隨便蓋‘蘿卜章’，不但無助于促進科技成果轉化，對人才評價也帶來極大危害。”
四、期盼與呼聲
中科院院士周忠和是個直言不諱的人。他曾在2018年全國兩會上提出，大幅減少、清理目前存在的由政府部門主導的評估、評比、獎勵、人才“帽子”工程，學術評價應回歸學術共同體，建立穩定合理薪酬分配制度，加強學術共同體自身建設等。
“現在看，這些問題并沒有得到有效解決。所以，如果給‘破四唯’‘立新標’的成效打分，我最多只能給個及格。”周忠和說。
中科院科技戰略咨詢研究院研究員李曉軒用“表層強，中層半，底層弱”概括當前科技人才評價改革的總體成效：表層——較好破除了不合理的評價數量、頻次、指標等；中層——在獎勵制度、人才計劃、項目經費管理等方面啟動了改革，但還在半途；底層——在引導科研人員追求卓越價值導向方面尚未根本好轉。
中國科學技術發展戰略研究院研究員薛姝、石長慧團隊開展的一項問卷調查印證了上述判斷：41.2%的科研人員認為，“更看重論文的數量、影響因子，而非科研成果自身的科學價值、學術貢獻”的導向已有所改善；但也有近半數受訪者表示，在職稱評審中尚未實行代表作評價制度。
“破”得到位，“立”得扎實，在“破”“立”并舉間架起高效銜接的橋梁，是大家的共同期盼與呼聲。
1.用“多維尺子”評價人才，切忌從一種“唯”走向另一種“唯”
不少受訪者認為，科研活動復雜多樣，分類評價必須精準，有足夠的差異性和辨識度，以充分契合各類科研活動和科技人才的特點。“人才評價的尺子應該是一把多維的尺子。”孫玉平打了個比方。多維，就是盡量照顧不同科研活動的特性。
例如，在基礎研究領域，科技工作者普遍反映，高質量論文仍然是目前較為合理的評價依據。但對臨床醫生來說，臨床實踐能力才是考核的硬指標。
“病案報告更能體現他們的實際診療能力和水平，作為其能力和水平的評價依據更合適，而不僅僅是研究性論文。”中華醫學會雜志社總編輯魏均民建議，以臨床案例小切口，推動醫療人才評價機制大改革。
“‘立新標’的核心是符合行業領域的共同價值觀和一致的評價認知，能夠對標世界一流。”一名航天科研人員希望，打破傳統，采用更加多元的評價方式。比如，從集成融合具有開創意義、方法途徑具有重大創新、具備獨立自主知識產權、研究成果產生重大經濟效益和社會效益等視角樹立新標。
中科院院士、蘭州大學校長嚴純華建議：“在堅持需求導向的基礎上，尊重不同單位、不同區域、不同學科的特點，切忌一紙命令‘一刀切’，切忌用別人的經驗生搬硬套。”
2.定量、定性相結合，防止權力成為“新唯”
在“破四唯”的過程中，“破格”提升多了起來。但不少科研人員對此表達了審慎的態度。“能不能‘破格’，由誰來定？會不會變成領導說了算？”一位不愿具名的科研人員向調研組反映。李俠也提醒：“當新標內涵不清晰、邊界模糊的時候，很容易成為一種‘新唯’。特別是沒有很好的制衡機制時，權力就會成為‘新唯’的通行證。”
“一定要警惕把是否有‘破格’、‘破格’多少當成政績！”一位受訪者言辭懇切。
也正因此，同行評價被寄予更多期待。多位受訪者希望，盡快建立起學術共同體評價機制，讓學術評價回歸學術。周曉華說：“要評價人才，先得‘評價’評委。如何選出合適的評委？靠學術共同體。”
提高學術共同體的學術審美、學術品位和前瞻性，成為大家的共識。中科大某科研人員建議，加強專家庫建設。就此，周曉華提出，專家庫應由多學科專家組成，提高覆蓋面。他還建議：“建立人才評價誠信制度，哪個專家評得有問題，就列為失信人，踢出專家庫，以后不讓他做評委。”
對于外部評價的“蘿卜章”問題，張興贏建議：“引入第三方中試基地。讓科技成果試試水，真正出來效果，業內都認可。”
不少受訪者和受訪單位提出，定量定性相結合，既可解決同行評議人力、時間成本過高的問題，也能在一定程度上規避其間可能出現的“面子評審”“人情評審”。李曉軒團隊提出的科技人才評價BRIDGE理論就是在定量分析基礎上開展定性評價，“其核心是有針對性地編制編碼體系，并得到成果的量化結果，然后再對得分高的成果實行同行專家評價。”
3.科學設置考核周期，建立能上能下的用人機制
“新標”立什么、怎么立，是一個科學、嚴謹的過程。對于“新標”，科技工作者的普遍訴求是，科學設置考核周期和考核標準，讓做科研的安心搞科研，志在長期突破，而非短期利益。
調研發現，對青年科技工作者，很多科研機構采取了預聘-長聘制。如何合理考核？北京大學的“指導性評估”可供參考。“針對預聘期為6至8年的人才，會在第三或第四年有一個發展性評估，主要看他以后發展會怎樣，哪些方面需要加強，以指導性為主。”俞蕖說。
減少考核會不會出現“職場橡皮人”？“這也是一個值得重視的問題，特別是對已經取得高級職稱或在高級崗位上的，要讓他們繼續努力工作，讓沉淀的智力資源重新煥發活力，讓池水從下向上涌動。”中科院西安光機所副所長胡炳樑提醒。
對此，多位科技工作者開出了“能上能下”的藥方。“建立退出機制，不管是幾年一評，設定一個淘汰率，不合格就降級、降職。”胡炳樑說。
中科院工程熱物理所的實踐可資借鑒。“我們所現在每兩年對高級職稱人員做一次評價，末位5%的人員會被‘警醒’。不論是正高還是副高，連續兩次被‘警醒’，則降級。”該所人事處處長張曉光介紹，“當然，降級后不是無法翻身，工作做好了還能評回來。”
4.“帽子”、經費盡快與薪酬脫鉤，給科技界留出更多休養生息的時間
周忠和說：“據我了解，同一個單位，有‘帽子’和沒‘帽子’，收入差距很大。很多單位薪資構成和項目經費緊密聯系。大家怎么能不去爭‘帽子’、爭項目？就基礎研究而言，把收入拉開這么大是不合適的，不利于科研人員安心致研。”
他建議：“能不能把‘帽子’變成‘凳子’，有崗位才有待遇，把評價自主權、資源分配權交給用人單位？”
多名科研人員向調研組建議，提高穩定性經費的比例，給予科研人員足夠支持。李俠提出：“盡量減少競爭性項目，增加保障性供給，給科技界留出一點休養生息的時間。”
5.強化頂層設計，讓“指揮棒”盡快統一起來
中央文件是行動指南，保證各項舉措落細落實至關重要！科技工作者們希望，各地、各部門盡快統一政策“指揮棒”，別讓用人單位一邊調整、一邊對標，左右騰挪、捉襟見肘。
多位科技工作者反映，目前的改革針對項目評審、人才評價的舉措較多，對機構評價改革較滯后。一位中科院院士說，他近期參加東部某高校人才選聘，“分了兩組，有‘帽子’的一組，名額多；沒‘帽子’的一組，名額少。但標準都是一樣的。我問校領導，既然沒把‘帽子’作為考核標準，為什么還要分組？他說：不行啊，我們是不看‘帽子’，但不能讓老師們都不去爭‘帽子’，否則學校面臨評估時怎么辦？”
西部某省屬高校負責人也反映：“很多縱向競爭性科研項目對申請人有職稱要求，有些政府主導的機構評價還在數論文、數‘帽子’、數項目。社會上的一些排名更是如此，什么杰青排名、高被引論文排名、項目經費排名等等，都是奔著‘帽子’、經費去的。完全不理會不現實，光是來自校友、學生、家長的壓力就受不了。”
6.“立新標”更要“樹新風”，建立適應“新標”的生態系統
任何規范都和特定的生態系統相匹配。眾多科技工作者表示，“立新標”重要，“樹新風”也很重要。
李俠認為：“‘新標’需要一個與之相匹配的科研生態和保護帶，科學文化和科學精神就是構筑新科研生態的重要因素。”
“樹新風”，一方面要立標桿，讓大家明白什么是對的；另一方面要對學術不端行為嚴肅處理，加強科學倫理教育，讓大家知道什么是錯的。
在立標桿上，要注意適度。“宣傳上不能追求‘高、大、全’，或者過于強調科技工作者不顧家、不睡覺這些側面，反而讓人不相信了。”一位科技工作者坦承。
“樹新風”不僅是科學問題，也是管理問題，是一個長期的過程。“除了提倡科學家嚴謹求實的學風，更要約束管理者的決策行為。”嚴純華說。
這個春天，我們在路上。
春風里，我們看到，廣大科技工作者意氣風發，在新征程的快行道上開足馬力，加速，加速！
他們，有的因“破四唯”脫穎而出，干勁更足了；有的雖暫時未沐“破”的“雨露”，但心中已滿是希望，躍躍欲試。
“破”“立”并舉是篇大文章，更是大戰略，需要創新的智慧、行動的勇氣，站在更高層面克難、攻堅。
向著建設科技強國，實現高水平科技自立自強的目標進發，每一個拼搏奮斗的身影都豪邁動人；讓科技人才競相綻放、盡展才華，每一點改革雨露的潤澤都值得喝彩！
為改革，鼓勁；給人才，加油！
（作者：光明日報調研組，調研組成員：光明日報記者常戍、蔡侗辰、豐捷、陳海波、齊芳、詹媛、楊舒、金振婭、張蕾、孫金行）
責任編輯：王萍
